绿色教育中的教师专业化成长
更新时间：2014-07-21 17:58:38
《绿色教育中的教师专业化成长》可能是您在寻找幼儿园园长管理干部感悟体会过程中需要的内容，欢迎参考阅读！
尊敬的各位领导、专家、幼教同行：大家好！
我来自于青岛开发区第一幼儿园，非常感谢省教育厅基教处的领导为我们十佳姊妹园再次提供这样一个大好时机，让我们在这充满研究的氛围中相互学习、相互交流、相互分享管理经验，今天．我给大家汇报的题目是：绿色教育中的教师专业化成长。
以人为本、以人的发展为本已经成为新世纪教育改革的主题乐章．成为教育改革的主流趋势。然而，在过去相当长一段时间里，我们所说的以人为本，其全部内涵就是以幼儿为本，有意无意中，教师的因素被忽略了。实际上，以人为本的内涵十分丰富，它同样应当包括教师在内。因为，老师有什么样的体验，她就会把这些体验传递给幼儿。要想让幼儿进步和成长，首先必须以教师的进步和成长为前提；要想让幼儿生活得快乐和幸福，首先就要让我们的老师生活得快乐和幸福。很难设想，一个不追求进步和成长的老师，能够创造性地促进幼儿的进步和成长；一个自己生活得不快乐不幸福的老师，能够给他所教的孩子带来快乐和幸福。
我园从1998年开始提出并实施了绿色教育。绿色，代表着自然、生机、活力；意味着健康、希望、幸福。绿色的，它肯定是系统的、整体的、平衡的、它的基本理念是：遵循人的自然成长规律，创造一种自然、自由、平衡、和谐的教育环境，使幼儿园充满生命的活力，富有人文气息。在绿色教育的理念当中，有两个核心的内涵：一个是生机和活力，再一个就是和谐和平衡。和谐和平衡是什么意思？其含义之一就是我们不仅要关注孩子的健康成长，我们同样要关注教师的健康成长。我们要让教师和孩子共同成长，要以教师的不断成长，来最终达到促进孩子全面健康成长的终极目的。
一、用学习型文化来影响教师的心灵
提到管理．人们首先想到的是制度。毫无疑问，制度对于提高幼儿园的管理效能具有重大的作用。但制度同样是一把双刃剑——它可以带来工作的秩序和效率，但是它也容易让充满个性和活力的生命个体被制度所规范、所约束，从而失去创造的活力。因此，我们在实施绿色管理的过程中，提出了一个鲜明的口号：规范制度，超越制度，人性管理，自我发展．
所谓规范制度，就是首先要制定完善的管理制度，让制度覆盖幼儿园管理的每一个角落和细节。所谓超越制度，就是在遵守制度的基础上，当教职员工达到一定的境界之后，允许创造，允许发挥，允许探索个性化的教育方式。所谓人性管理，就是不仅关
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注教师的工作，更关注教师的心理和情感，关注教师的长期发展，让老师们感到：自己在开发区第一幼儿园首先是作为一个人受到应有的充分的尊重，有着很多的发展的和进步的机会，而不是仅仅作为开发区第一幼儿园的一个螺丝钉，也就是说．要让每一个人在园里都找到人生的感觉。所谓自我发展，也就是说，我们的管理最终要把每一个人的内在的积极性、内在的发展需要调动和激发起来，要让他们自我约束、自我规范、自我加压、自我进步、自我发展，这无疑是管理的最高境界。当然，这也是仅仅靠规章制度、靠各种严格的规定和纪律所无法达到的境界。在规范制度的基础上超越制度，其中有一个重要的力量，那就是幼儿园文化的力量。文化的力量是巨大的，它就像充斥于天地间的空气，我们看不见它，摸不着它，但我们每天都要呼吸它，都要受着它的操纵和影响——可以说，文化就是我们精神世界的空气。一种制度如果最终不能发展为一种文化，那么这种制度不会有什么长久的生命力。为此，我们大力营造幼儿园文化，让健康、向上、民主、人性、和谐、自然的文化像空气一样弥漫在幼儿园的每一个角落，影响着每一个人的心灵，塑造着每一个崭新的生命。
第一，我们努力营造一种学习型文化。让每一位教师都感到：在开发区第一幼儿园，不学习就无法胜任工作，不学习就无法幸福地生活。让学习成为老师们的一种生活方式，成为一种生活习惯。有一段时间，我园许多老师一一包括年轻的老师，都有一种观点，那就是当个幼儿老师，有这些知识就足够了，又不需要多么高深的学问。有许多老师认为：学习，毕竟是学生的事，我们幼儿教师，整天忙忙碌碌，哪有时间学习？年龄偏大的老师则认为现在学习对于我们而言已经太晚了。针对这一观点，我和老师们讨论了这样一个真实的故事：在一个小山村，有两个孩子同时考上了北京医科大学，大学毕业，又同时分到了另外一个县的县中医院。其中一个学生认为，北京医科大学的毕业生，应付县城医院这点低水平的工作，已经绰绰有余了，因此他忙着谈恋爱，忙着玩，很少再去关注学习。另一个学生则不这样认为，他想，医学的发展日新月异，要想不被甩下，必须不间断学习。于是他照样是青灯黄卷，工作之余埋头苦读。5年之后，这个学生因为专业突出，被调到了省城医院，但他仍然不敢懈怠，继续边工作边钻研学习。又一个5年过去了，他已经博士毕业，成为一名省内闻名的脑外科专家。又是一个5年过去了，他已经被评上了正教授，成为中国脑外科方面的一流专家了。当然，年轻的他还是没有松懈，毅然和他的博士生们一道钻研学习。他的那个同学呢，15年之后，仍然是这家小医院的大夫，正在为医师的职称而苦苦挣扎。
时光对这两个学生是一视同仁的，他并没有格外地垂青和偏爱谁，但15年过去了，一个因为把握住了学习而成就了人生的一番大事业，一个因为放弃了学习而碌碌无为。老师们由这个故事受到启发，人必须随着时代不断进步和发展，如果你不主动追随时代的发展，你就只能逐渐被淘汰。命运掌握在自己手里，机会掌握在自己手里，未来更是掌握在自己手里。
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时光是铁面无私的，他不管你学习不学习，都要拉着你匆匆前行。因此，只要学习，永远不晚。学习应当伴随着生命的始终，学习应当成为我们精神生命的呼吸。
老师们有了学习的意识，我们就努力创造学习的条件。我园规定；书库建设；书费报销；电脑配备；外出学习；支持进修；报销学费。目前，我园教师大专在读率达到100%，研究生课程班结业率达72％，我们对优先按期获得专业文凭的教师给子一定的报销和奖励。
第二，我们努力营造一种合作研究型文化。老师们学习的积极性被调动起来了，每个人都在读书，每个人都在思考，每个人都在点点滴滴的进步。但我们认为：幼儿园是一个集体，既需要每个人独立的学习进步，同时又应当强化集体合作、共同研究的氛围，要把每一个老师学习和思考的成果融会到幼儿园整体的成果里面，要让我们幼儿园成为一株生机勃勃的大树，每一个老师都是一枚果实，但这枚果实必须长在这棵大树上，才能构成硕果满枝、花香四溢的动人风景。基于这样一种思考，我们积极构建研究机制，形成了以科研室为中心，教研组为主体，以专题组和级部教研组为两翼的教育研究网络。使教研与科研相结合，群众性研究与专家指导研究相结合，普及性研究与个别研究相结合，园级研究与小组研究相结合。根据教师的不同能力、学历、经验层次，设置不同的研究目标，确定不同的研究课题，发动每个教师开展教育研究。我们因人而异，分层指导，注重每个老师自身能力的拓展，为每一位教师搭建不同的成长平台，使人人享有相应的成长空间。我们还调整了教师队伍，在考虑教师队伍构成时，做到年龄层次化，以保持教师队伍精力充沛；知识互补化，以保证不同专长教师互相合作、补充；性格气质相容化，以增进教师之间相互尊重、体谅、帮助，从而达到教师的优化组合。对于研究型的教师，我们实施一个“推”字，采取以“推动园内，推出园外”为主的管理手段；对于苦干型的教师，进行一个“引”字，给与他们及时的支持，帮助他们重塑自信．逐步适应新形势，进入崭新的工作状态；对于年轻新教师，进行一个“带”字，由工作中经验丰富、责任心强、踏实认真的教师进行“传帮带”，园内迅速形成了浓厚的教育科研热潮，很快就出现了有教学特长的特色
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教师，如杨艺以美术为特长．薛栋以音乐为特色；南海玉以情感为本；石桂红、王文成以探究为先等等。我园先后参加了三项国家级课题的试验与研究，有30多篇论文在国家、省市级以上刊物上发表，获奖；有1名省级教学能手，8名区级以上教学能手；4名市级青年教师优秀专业人才，6名教师参加市级公开课获特等奖、一等奖。
二、用创造性园本培训来促进教师的成长
如果说幼儿园文化的营造，是一种软建设，是一种作用于教师心灵、情感和思想的软手段的话，那么，强化园本培训，让教师通过形式多样、内容丰富的园本培训提高人文素养、提升专业技能，则是着眼于教师发展的硬建设，硬手段。经过几年的摸索，我们认识到：一个好的幼儿园，给予老师的不仅是一份职业和优厚的待遇，还应该为教师生命质量的提升提供有效的途径。作为人，自我价值的实现是人的最高层次的目标，其产生的工作动力远比工资、福利等外在的激励要深刻和持久。因此，我们在大力构筑学习型幼儿园文化的基础上，大力开展园本培训。我们的理念是：把培训当作给予老师的最好的福利！
1、参与式培训 目前，我们幼儿园以参与式培训为主要方式的园本培训已经探索了一年多的时间。它不仅促进了我园教师的快速成长，更重要的是教师学会了如何促进幼儿主动学习。实施参与式培训，让教师在体验中转变观念：在教研活动中，我们组织教师开展了以主题墙饰和体验幼儿学习方式为主要目标的参与式培训。这种培训的主要形式是让教师们参与以“好朋友”为主题的活动，目标是：（1）让教师
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理解什么是真正的互动墙饰。（2）让教师在参与体验中了解幼儿的学习方式。整个内容我们利用了两次教研活动的时间。
第一次教研活动：第一步与自己的好朋友坐在一起，了解自己的好朋友的基本情况和最突出的爱好，并把这些了解来的情况画在一张纸上配上简单的文字。第二步向别人介绍自己的好朋友。设法给别人以深刻印象，让别人能记住他。第三步随时将作品两人一对贴在我们事先准备好的“好朋友”墙上，形成一面墙饰。当大家都做完后，我们请老师们看墙饰，告诉老师们：这就是一面互动墙饰，或者说真正意义上的主题墙。这时不用我们再说什么教师自然就会感受到：互动墙饰的主题是随着教育活动的进展而生成的，是大家共同关注和感兴趣的，是学习过程和结果的记录与展示。之后，我们请教师们讨论交流：这种相互介绍的方式与以前比，你有什么新的感受？从老师们的介绍方式、绘画方式中，你最深的印象是什么？大家一直认为：（l）大家的表现方式不同：有的画多，有的文字多等；介绍方式不同；关注点不同。由此得出结论：人与人之间的差异客观存在，成人尚且如此，何况我们的幼儿。（2）同伴间的相互影响很大（两人风格相近）。（3）每个人都有极强的表现自己的欲望——说对方的同时在表现自己。由此大家体会到，要给每一个孩子表现自己的机会，支持每个孩子再不通常镜的表现和表达。
第二次教研活动；第一步，一对朋友将原来两人的画通过剪、贴、添画装饰在一张大纸上，构成一幅新的画面。我们对教师提出要求：安静，保持桌面整洁。第二步，共同介绍作品。第三步将作品贴在墙上，形成第二面墙饰。最后请老师们看墙面，结果大家发现这一比第一次创意更丰富、形式更活泼。教师自然感受到合作的作用。同时我们让老师们反思：在制作的过程中教师并没保持安静，桌面不整洁，何况孩子？后来，我们让老师们将两次的互动墙饰连起来思考，老师们自然感受到：互动墙饰不是一面单一的墙面，而是就一个主题，可以不断的扩展、延伸和深化从而构成一个渐进的系列。在后来的实践中我们有慢慢的让教师体会墙饰的其他两个特点：墙饰应体现艺术价值与教育价值的统一，既能促进幼儿获得有意义的知识经验，又能使幼儿获得审美的教育；使墙饰走向一种有价值的收藏方式，使幼儿都有一种价值感。参与式培训改变了以往枯燥无味的你讲我听式的学习方式，变被动为主动，每个人都成为培训的主体，讲的兴高采烈，听的津津有味。每个人都在参与，每个人都在反思，每个人都在从中受益。在此过程中，
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教师们以往很难理解与接受的观念及做法，往往能够豁然开朗。参与式培训已经成为了我园园本培训的主要方式，并一直伴随我园课程实施的过程。在参与式培训中，我们采取的是以小组为单位、优势资源整合的方式进行的。以教研组为单位共同商量讨论课程实施计划，每个人都要求发言，讲明自己的观点，然后以图文并茂的方式将其画在大纸上，组内成员轮流向大来介绍自己组的讨论结果。然后，全体教师根据其介绍，帮助其诊断，提出意见、问题，整合大家的智慧，形成一个较完美的方案。在这里，教师真正感受到“三个臭皮匠顶个诸葛亮”，感受到了群体智慧的作用。比如今年“三八”节前，我们针对节日活动进行了参与式的培训。我们先组织教师以教研组为小组讨论制定活动网络图，然后写在大纸上给人家介绍，在讨论中有一位教师提出大家制定的都是“爱妈妈”的活动，而“三八”节不单是妈妈的节日，是全体妇女的节日，我们可不可以结合敬老爱老活动，到敬老院和爷爷们一起为奶奶们庆祝节日呢？这一提议引起了人家的共鸣，人家一致认为可以实施。于是，教师们又共同制定了去敬老院的活动计划，极大地丰富了“三八”活动。现在班级进行的每一个主题，都经过这样的培训方式。如：中班的鞋的主题；大班的“好朋友”主题；小班的“开饭了”等主题。我们认为这样的培训模式，是引导教师将理论快速转化为实践的最佳方式，也是充分发挥教师团队作用的最佳途径。
2、群体间的互动学习 作为园长，要尽力挖掘每个人的潜力，要让每个老师都感觉到自己很优秀。过去的管理方法是：计划——组织——指挥——激励——协调，现在是：培训——探究——发现——合作——交流。幼儿园过去是行政管理，以调动教师的积极性为主，管理过程中关注的是群体。而现在转变为关注个体，关注每个人的个性，发挥每个人的主体意识，这样幼儿园才有综合竞争力。因为每个人都是一个独立的能量体，当她行动起来时，磁力就产生了。一个人心智与更多的磁力相同的人结合在一起，就会产生强
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大的磁场，这个磁场，创造力量将是无以伦比的，这就是互动的意义所在。在课程的实施过程中，我们强调幼儿园教师的相互学习与分享，特别强调研究成果的共享与学习，我园加大了教师讲学、教师间交流经验、介绍自己研究成果的密度，无论是大教研组的学习，还是小教研组的活动，基本上都是教师在讲、在发表意见，作为管理者，我想，如何调动教师们想“说”的欲望，如何给她们提供“说”的机会与环境是至关重要的。因此，我们从三个方面让教师展示自己。一是在各种活动前、后要让教师理论联系实际地介绍评析自己的活动、介绍设计意图及效果。二是每位教师都要在教研活动中讲一次课。课的内容可以是外出学习的培训内容，也可以是自己自学各种理论书籍或杂志中有价值的内容。三是针对各班的生成活动，每月各班都要选一名教师介绍自己班级的生成活动的进展情况、取得的成绩及孩子的发展。教师们讲的都是自己实实在在做的事情，是自己的孩子在活动中的所思、所讲、所做、所画，因此讲者非常投入，听者也异常激动，这样从别人讲的过程中运用专业知识审视对比、反思自己的不足，从而形成新的理解能力（它是教师自我成长的一个标志）。你有一个苹果，我有一个苹果，交换一下，各自还是只有一个苹果；你有一种思想，我有一种思想，交换一下，各自将有两个思想。所以，我们的老师深有感触地说：人与人交流的结果使各自的收获以几何级数增长。
3、发展性评价 教师是课程的设计者与实施者，是与幼儿最近距离接触与互动的教育者，因此，幼儿园对
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教师有什么样的评价观念与评价标准，教师就会用什么样的评价观念和标准去评价幼儿。我们幼儿园对教师的评价强调立体评价和全面评价，充分注意自评与他评相结合。以往的评价常常采用的是他评的方式，其关注点主要在“结果”和“分数”上，教师是被检查的对象，与评价者处于“对立”的两个方面。教师在评价中很难有积极性和主动性，往往处于被审查的紧张而戒备的心态，导致迎合、弄虚作假等行为时有出现．使评价丧失意义或引导错误方向。而自我评价是在没有外在压力下的，从自己发展的需求出发而引起的评价活动，评价过程是自我观测、自我反思、自我改进的过程，教师自身是评价的发起者和主动参与者，没有“自欺”的动机，反映了教师的真实状态。我园在教师评价中加强了教师自我评价的研究。首先设计了不同的自我评价问卷。
一是描述选择式的。这种自评主要是针对教师的教育理念及行为。从教育目标、教育内容、教育环境、教育组织方式四个方面分化出不同的指标，对一个指标也根据本园教师的状况设计多级水平，从低到高，指导教师沿着不同的指标促进自己的工作。同时，也产生内省和反思的作用。如教师在期初的环境创设后，对照问卷的标准，评价材料的目标性、适宜性、环境的教育性、这是对外显的教育行为的评价，但同时也伴随着教师更深层次的理性思考。产生了时间与理论的相互碰撞、相互作用。如当教师评价后，得到自己在投放活动区材料没有考虑每一种材料与教育目标、内容的关系时，教师可能会反思自己投放的材料是否适宜，这表明教师已经明确活动区的材料要有目标性，与课程紧密联系，这样才能充分发挥
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活动区的教育功能和价值。这样教师在对自身教育行为做的反复评价、反思实践的过程中会逐渐理解、明晰、概括出一些规律性的认识，从而产生认识上的飞跃，建立新的观念。
二是分等反思式。对教师全面工作的自评问卷。教师根据自己的实际工作给自己划分等次，并进行分析与反思，在这里值得介绍的是创新内容一栏，要求教师将一个月以来自己创新的内容填写在此栏中这样就激励教师的创新意识和创新行为，这样的内容我们讨论后，认为有价值的就进行全员推广，并进行有效奖励。这样就极大地激发了教师的创新意识和创新行为，把创造还给教师，使我们的教育真正成为充满智慧的事业。如，小三班亲子报的创建、小二班野餐材料的提供、大二班好朋友的装扮等体现了不同角度的创新。
三是建立成长档案。我们的每个孩子和教师都建立了成长档案，以“立足过程，促进发展”为要求，注重评价主体的多元化，重视评价内容的多样性，通过真实、深入地再现发展过程，去引导、鼓励和促进教师和幼儿的共同发展。
教师成长档案 通过教师与幼儿园、家长、教师之间的互动式积累，真实地记录教师的成长过程。人手一册的成长档案，图文并茂，生动的反映了教师的学历职称、获奖情况、教研成果及有价值的资料积累和自己的从教生涯。也有结婚、生子等与家庭有关的记录。教师的档案具有独创性。这是王老师的档案，从目录上看分为自我介绍、求学之路、工作之路、演义之路、最珍贵的礼物、荣誉证书、发表文章集萃、研究之路、主题探究活动研究、家庭之路等10大版块。其中有许多感人的事例。在元旦来临的时候，一位小朋友和她的妈妈分别给老师写来了贺信，王老师把它视为是最珍贵的礼物收藏在自己的成长档案中，她是这样写的：“这是自己从事幼教工作以来收到的最为珍贵的礼物，在这之前，贺卡、鲜花、小礼物收到过的也不少，但这份礼物却是家长在用心与我对话，字字句句透着信任、感激，还有什么比这样的评价更能使自己感到欣慰！”在王老师的研究之路当中，研究了一个关于《桃树下的小白兔》的主题探究
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活动，这个活动当时在青岛市案例评选中获二等奖。她把这个研究过程收入了自己的档案，她写到：“这个活动是一个崭新的尝试，也把我推到了研究的最前沿，因为不断思考，才在思考中发现问题，解决问题。因为不断发现问题，才能向前发展”看到王老师和丈夫的合影，心里由衷的为他们祝福，尤其是照片下面的一段话更让人感动。
从老师的成长档案中可以看出老师作为一个自然人的生理上的成长过程，从年轻、结婚、到生子，也记录了教师专业的成长历程，从工作适应期、成熟期、到发展期，最后成长为研究型、专家型的教师。翻开教师图文并茂的成长记录，真实地观察到教师的专业成长过程和成长轨迹。教师整理档案的过程，就是总结自身工作经验和感悟人生的过程。这种动态的过程使每个教师都感受到自己生命情感的流动，同时，也体验到自我成长的无限乐趣。教师的成就需要往往不表现为追求惊天动地的业绩，而在于获得日常工作中的愿望实现感，任务完成感，专业成果感和探讨新生事物的创造感。
幼儿成长档案 它是教师反思教学、调整教育策略的动态式自我评价，其内容包括：一是有目的、有计划地收集了有价值的具有创造性的幼儿作品。二是教师通过观察对幼儿进行的合理的分析与解释，定期进行评价和反馈。三是家长对孩子的观察与评价。四是能反映幼儿成长历程的照片资料等等。幼儿成长档案的评价不是给予好与不好的结论，而是注重幼儿在学习过程中成长和改变的事件，并提出相应的改进和发展建议。如在大一班刘欣雨小朋友成长档案中我们发现了这样一件事情：欣雨午睡时经常尿床，老师在组织幼儿对自己的午睡做自我评价时，发现刘欣雨小朋友用图示对自己的评价是：拖鞋摆放好，衣服叠放好，毛巾被叠放整齐，有时睡，有时睡不着。缺点是：有时尿床。孩子的自我评价非常真实。老师在她的成长档案中写出了连续观察并采取的有效措施，帮助孩子不尿床，家长也在家中连续观察并写出了反馈意见，通过老师、家长、孩子的共
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同努力，欣雨终于不尿床了，老师及时给予了鼓励表扬，并奖励了笑脸娃娃。这是一种过程型的动态的评价，记录着孩子在某一方面的进步过程和轨迹，同时也充分体现出了连续性、参与性、多元化的评价方式对幼儿发展的促进作用。
三、用行动研究来推动教师的实质性发展
在浓浓的学习型文化氛围里，接受各种园本培训的塑造，接受各种教育理念的冲击，不免使一些老师晕头转向，无所适从。因为一些做法从理论层面上说是有规律可循的，但到达教师的实际工作中，问题便层出不穷。如果不解决这个问题，那么园本培训的效果就会大打折扣。教师的专业发展仍然有可能走入一条死胡同。为此，我们在老师们中大力倡导行动研究法。所谓行动研究，其核心内涵是倡导人人都是研究者，人人都在教育活动中研究、反思，在反思的基础上重建。我们通过行动研究来解决教师角色定位中的三个问题：我的角色是什么？我能做什么？我应该怎么做？
1、我的角色是什么？
在日常的活动中，我们常看到有的教师站在远处看着孩子活动，说是观察孩子；有的教师发现问题后急不可待地替孩子处理；有的教师像“百科全书”，回答着幼儿的各种问题。那么到底在教学活动中教师的角色应该是什么？我园在研讨中采用了案例分析法、自我对比法、横向对比法等，使教师在具体的案例中分析自己的角色定位，根据活动的需要和幼儿的年龄特点随时变化角色，从而深刻理解了《纲要》提出的“支持者、合作者、引导者”的内涵，并运用到具体的实践中。我们要求教师的作用，应以既不替代幼儿思考，又能使幼儿得到适度帮助为宜。
例如：大一班的老师在活动区给幼儿<<[11][12][13][14]
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